Təşkilatdakı münaqişə vəziyyətləri - nümunələr, səbəblər, həll yolları
Son tarixlər yanarkən, görülən işlərdə çatışmazlıqlar olur və ya tamamilə səhv bir iş görülmüşdür, liderin münaqişə vəziyyətindəki davranışı, onun hansı dönüşə gedəcəyini müəyyən edən bir amildir. Tabe olduğunuz insanın səhv etsə də inadla yerində duracağını və ya yalnız lazım olanı etməmək üçün qovurma qabındakı kimi qaçacağını necə başa düşmək olar? Və ümumiyyətlə, işdə bir münaqişə varsa, nə etməli?
Bir təşkilatdakı münaqişə nümunəsini xatırlamaq asandır. Şübhəsiz ki, kiçik bir səhv etməyə dəyər, çünki dərhal bir fil ölçüsünə çatır və artıq bütün mərtəbə üçün bir fəryad var və sanki dəyərsiz olduğuna görə üstünə bir vedrə tökülüb, belə sadə suallarda belə. Xüsusi ləzzətlə işləyən həmkarlarımız, üzümüzü başqalarının yanğınları hesabına öz üstünlüklərini iddia edərək xırda səhvlərə yol verirlər. Təşkilatdakı bu və digər münaqişə vəziyyətləri - demək olar ki, hər gün müşahidə etdiyimiz nümunələr - çox vaxt yalnız əhval-ruhiyyəmizi pozmur, eyni zamanda bizi bu məsələlərdə iştirak etməyə məcbur edir.
Və işdə bir münaqişə olduqda özümüz nə edirik? Səhvlərimizi diqqətlə gizlədirik, amma yadları ən kiçik dərəcədə də olsa absurdluq nöqtəsinə çatdırmaq üçün bir fürsəti əldən vermirik. İnsanların məsələləri mahiyyətcə həll etməklə məşğul olmadıqları, ancaq bir-birlərinə atışma və daha mürəkkəb atma palçıqlarını düzəltmək üçün bir şey axtardıqları təəssüratı yaranır. Niyə bu baş verir?
Yuri Burlanın sistem-vektor psixologiyasının izah etdiyi kimi, bizi münaqişə ünsiyyətinə sövq edən əsas səbəblər digər insanları sevməməyimiz və öz həyatımızdan narazılığımızdır. Ancaq komandadakı münaqişə vəziyyətləri, bu amillərlə müşayiət olunsa da, yenə də bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir.
İnsan psixikasının xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq iş yerindəki bir münaqişəni necə həll etmək olar?
Son tarixlər yanarkən, görülən işlərdə çatışmazlıqlar olur və ya səhv bir iş görüldüyündə, liderin münaqişə vəziyyətindəki davranışı, hansı dönüşə gedəcəyini müəyyən edən bir amildir. Tabe olduğunuz insanın səhv etsə də inadla öz yerində dayanacağını və ya yalnız lazım olanı etməmək üçün qovurma qabındakı kimi qaçacağını necə başa düşmək olar? Və ümumiyyətlə, işdə bir münaqişə varsa, nə etməli?
Birincisi, bütün insanların fərqli olduğunu başa düş. Buna görə çoxsaylı münaqişə vəziyyətlərindən çıxış yollarını tapmaq bizim üçün çox çətindir - münaqişələrin səbəbləri onların iştirakçıları qədər müxtəlifdir. Budur bir müəssisədə münaqişələrin harada başlaya biləcəyinə dair bəzi nümunələr. Bəziləri üçün qarşıdurmanın səbəbi pul problemi ola bilər, kimsə üçün bir həmkarının hörmətsiz davranışı və kimsə heç bir səbəb olmadan qarşıdurma təşkil edə bilər.
Münaqişənin səbəblərini anlamaq və mümkün qədər tez və ağrısız bir şəkildə həll etmək üçün necə hərəkət etməyi başa düşmək, iştirakçıların xüsusiyyətlərini: motivlərini, istəklərini və həyat prioritetlərini bilmək imkanı verir. Bu xüsusiyyətlərin aydın, strukturlaşdırılmış bir anlayışı Yuri Burlanın sistem-vektor psixologiyası tərəfindən təmin edilir.
Sistem-vektor psixologiyası insanlar arasındakı fərqləri "vektor" konsepsiyası vasitəsi ilə göstərir - insanın düşüncə tərzini, xarakterini, davranışını, dəyərlərini və prioritetlərini, eləcə də potensial qabiliyyətlərini təyin edən fitri istək və xüsusiyyətlər məcmusu. Bu istəkləri və xüsusiyyətləri anlamaqla, münaqişə vəziyyətləri daxil olmaqla, hər hansı bir vəziyyətdə insanların davranışlarını proqnozlaşdırmaq və həqiqətən təsir etmək olar.
Nümunələr istifadə edərək münaqişə vəziyyətlərini həll edərkən sistem məlumatlarını necə tətbiq edə biləcəyinizi araşdıraq.
Məsələn, bir insanın sözdə bir dəri vektoruna sahib olduğunu bilməklə, təbiətcə sürətli və çevik düşüncəyə, rasional bir zehinə və başqalarına qarşı maddi üstünlük arzusuna sahib olduğunu başa düşürsən (pul, status onun əsas dəyərləridir). Belə bir insan, bəzi hərəkətlərindən faydasını, faydasını və potensial zərərini çox yaxşı hiss edir. Bu səbəbdən onunla ziddiyyətli vəziyyətlərdə mükafatlar və intizam cəzaları şəklində ən təsirli mükafat və cəzalar sistemi. Növbəti dəfə təşviq üçün deyilsə, heç olmasa münaqişədən qaçınmaq üçün çalışacaq (yəni bunun cəzasından çəkinmək - maddi itki). Dəri vektoruna sahib bir insan, xüsusən də ona bir fayda vəd etsələr, güzəştə getməyə hazırdır.
Fərqli bir vektor dəsti olan bir işçi ilə münaqişə vəziyyətinə və həllinə dair bir nümunəyə baxaq. Bir insanın tamamilə əks dəri tipi, anal vektorlu bir insandır. Bu, tələsməyən, hərtərəfli və mühafizəkar bir sərt psixikanın sahibidir. Vektorunu tanıdıqdan sonra dərhal belə bir insanın maddi mənfəət və ya fayda şərtsiz bir prioritetə malik olmadığını, düşünməkdə çevikliyin olmadığını dərhal başa düşəcəksiniz. İşində o, peşəkarlığa, mükəmməlliyə, tanınmağa və hörmətə dəyər verir. O, prinsipial bir insandır və hər hansı bir münaqişə vəziyyətində sonuncuya qədər dayanacaqdır. Bu vektorun sahibi ilə ziddiyyəti həll etməyə çalışarkən onun üçün güzəştin həmişə bərabər və dəyərlər sistemində “bərabər” olduğunu biləcəksiniz. Buna görə, "ədalətli bir kompensasiya" olaraq ona həmkarları qarşısında nüfuzunun tanınması və ya peşəkarlığına hörmət nümayişi təklif edilə bilər (fəxri fərman vermək, hər kəsin qarşısında minnətdarlıq bildirmək və s.).
Ümumilikdə sistem vektor psixologiyası 8 vektoru - insan psixikasının 8 növünü müəyyənləşdirir. Onların birləşməsi və qarışması bir münaqişədə insan davranışının mümkün modellərinin dəqiq bir sistemini təşkil edir. Bu modelləri bilmək, komandadakı hər hansı bir münaqişənin necə həll ediləcəyini başa düşmək imkanı verir. Sürətli və səmərəli. İşdəki ziddiyyətləri az və ya heç bir tullantı olmadan həll etməyin yollarını tapın.
Kadr idarəetmə sistemindəki qarşıdurmaları minimuma endirən bir amil olaraq yerində bir adam
Bir müəssisənin davamlı inkişafında və idarəetmə fəaliyyətindəki ziddiyyətlərin minimuma endirilməsində ən vacib amil kadrların düzgün seçilməsidir. Hər insan öz yerində olduqda, yəni iş ona təbii qabiliyyətlərindən maksimum dərəcədə istifadə etməsinə imkan verirsə, komandadakı münaqişələrin səbəbləri çox azdır. Bir şəxs, necə deyərlər, öz yerində olmadıqda, yəni müəssisədəki vəzifə onun vektorlarına, qabiliyyətlərinə uyğun gəlmədikdə, qarşıdurmalar sanki sıfırdan yaranır. Nümunəyə baxaq.
Kadrların işə götürülməsindəki ümumi səhv, mütəxəssis, analitik və ya dar bir mütəxəssis - anal vektoru olmayan bir namizəd vəzifəsini seçməkdir. Bu iş mövzunu ətraflı şəkildə və mükəmməlliyi tələb edir - bunlar anal vektorlu insanların istəkləridir.
Dəri vektoruna sahib insanlar - nizam-intizamlı, mütəşəkkil, rəqabətcil və iddialı - bu cür fəaliyyətlərdə yalnız özlərini qısa bir məsafədə tapa bilərlər (karyera inkişafında ara mərhələ olaraq). Onları belə bir vəziyyətdə uzun müddət tərk etsəniz, gec-tez bu, təşkilatda ziddiyyətli bir vəziyyətə səbəb olacaq, çünki hər şey bir dəri insanı üçün işdə tanış olan kimi, marağını itirir və baxmağa başlayır yeni bir şey üçün. Bu zaman işin keyfiyyəti və son tarixlər əziyyət çəkir.
Buna görə əsrlər boyu ən yaxşı mütəxəssisə ehtiyacınız varsa, anal vektorlu bir şəxs belə bir vəzifəyə təyin olunmalıdır. Və işin təşkilatçısı təşəbbüskar bir dəri işçisidirsə.
Parlaq şəxsiyyətlərin diqqət mərkəzində olduğu zaman münaqişə vəziyyətlərinin maraqlı bir nümunəsidir. Komandadakı işçilər qrupları arasındakı qarşıdurmaların əksəriyyəti həm qadınlar, həm də kişilər inkişaf etməmiş dəri görmə qabiliyyətli insanlar (xüsusiyyətləri düzgün inkişaf etdirilməmiş dəri və görmə vektorları olan insanlar) səbəbindən ortaya çıxır. Sonsuz qəhvə içmək, hər şey və hər kəs haqqında boş söhbətlər - bunların hamısının yolu. Həmişə qalın şeylərdə və diqqət mərkəzindədirlər, amma işə gəldikdə, parlaqlığı azalır. Bu cür insanlar yalnız səriştəsizliyi ilə deyil, həm də qurbanın psixoloji təbiəti ilə münaqişələrə səbəb olur. Onlar haqqında çətinlik çəkdiklərini deyirlər.
Komanda üzvlərinin psixoloji xüsusiyyətlərini bilməklə təşkilatdakı psixoloji mühiti xeyli yaxşılaşdıracaqsınız.
Bir neçə münaqişə nümunəsinə və onların həll yollarına baxdıq. Beləliklə, komandada qarşıdurmalardan qaçmaq üçün əsas resept işçilərin vektor xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla optimal komanda quruluşunun qurulması və potensial davakar və boş adamların artıq müsahibə mərhələsində müəyyənləşdirilərək komandaya daxil olmasının qarşısını almaqdır.
Bir komandada münaqişələrin həlli və onların qarşısının alınması
Beləliklə, psixoloji zəminin, hiss olunmasa da, qarşıdurmaların meydana gəlməsində və inkişafında aparıcı amil olduğunu öyrəndik.
Odur ki, çətin vəziyyətdə iştirak edənlərin psixikasını təşkil edən vektorları müəyyənləşdirmək bacarığı bizim üçün əvəzolunmazdır. Vektorları təyin etməklə, münaqişə tərəflərini hərəkətə gətirən şüursuz motivləri ortaya qoyur və verilmiş şərtlərdə necə davranacaqlarını başa düşürük. Beləliklə, münaqişə proqnozlaşdırıla bilən və dolayısıyla idarəolunan olur və asanlıqla bu vəziyyətdən çıxmağın ən yaxşı yollarını tapırıq. İşdə kiminlə münaqişəyə səbəb ola biləcəyini, bunun necə inkişaf edəcəyini və münaqişənin həlli üçün hansı metodların mövcud olduğunu dəqiq bilirik.
İnsanların vektor xüsusiyyətlərini bilmək, işdəki münaqişədən necə çıxmağı başa düşməklə yanaşı, komandada meydana çıxma ehtimalını da minimuma endirməyə imkan verir. Beləliklə, bir insanın hansı vektor dəstinə sahib olduğunu gördükdən sonra onsuz da müsahibə mərhələsində onun təsirli bir işçi olacağını və ya əksinə, münaqişə vəziyyətinin mənbəyi olacağını müəyyənləşdirə bilərik. Bir insana verilən istəkləri, xüsusiyyətləri və qabiliyyətləri bilməklə, hansı növ işlərə daha çox uyğun gəldiyini və nəyin öhdəsindən gəlməyəcəyini başa düşürük. Yəni münaqişə vəziyyətlərinə müraciət etmədən hər kəsin yerini tutduğu və işi mümkün qədər səmərəli yerinə yetirəcəyi bir komanda quruluşu qura bilərik.
İnsani dəyərlər sistemlərini vektorlarla anlamaq həm fərdi, həm də kollektiv olaraq işçilərin ən yaxşı motivasiya sistemini seçməyə imkan verir. Bu, iş bölgüsü prinsipini tam həyata keçirən və təşkilatın davamlı inkişafını təmin edən işçinin iş yerindəki maksimum gəlirliyini təmin edir.
Yuri Burlanın sistem-vektor psixologiyası açıq şəkildə göstərir ki, hər hansı bir münaqişə həll üsulu - münaqişənin həlli, mükafatlandırma və cəza sistemlərinin idarə edilməsi, kompromis - yalnız insanların zehni xüsusiyyətləri nəzərə alınaraq tətbiq edildikdə həqiqətən təsirli olur. Münaqişənin uzlaşma həllinin əsas prinsipi güzəştlərin qarşılıqlı manipulyasiyası deyil, insan psixikasının xüsusiyyətlərini, dəyər sistemlərini başa düşmək və buna görə də münaqişə tərəfləri üçün ən yaxşı həll yolu tapmaqdır onların əsas maraqları.
İşdə ortaya çıxan ziddiyyətlər, nümunələr və bəzi xüsusiyyətlərini həll etdiyimiz bəzi nüanslar, əlavələr və sahələr var. Deməli, işdə kişi ilə qadın arasındakı ziddiyyətin özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Lakin sistem-vektor psixologiyasına görə, konfliktin idarə olunması prinsipi eynidir: münaqişə iştirakçılarının psixikasını anlamaq bizə münaqişənin inkişafını proqnozlaşdırmaq və iştirakçıları ilə bir dildə - onların dəyərləri.
Bu biliklə həm təşkilatda, həm də şəxsi həyatınızda hər hansı bir qarşıdurmanın öhdəsindən gələ bilərsiniz - məsələn, ailədə çətin bir vəziyyət yaranmışsa.
Sistemli vektor psixologiyasına dair pulsuz onlayn mühazirələrdə bunun nə dərəcədə təsirli olduğundan əmin ola və ilk praktik nəticələrinizi əldə edə bilərsiniz. Buradakı mühazirələrə qeydiyyat:
